圖一：設計總監需注意員工在長期高壓下的情緒臨界點。(示意圖／取自線上圖庫Pexels）
文／蘇大偉（香尼歐整合行銷專案顧問）
室內設計師Amos經營公司多年，每逢農曆年前結案高峰期，總是帶頭衝鋒，甚至承擔大部分與工班調度及業主溝通的壓力。他認為只要自己以身作則，團隊就能頂住壓力完成任務。然而到年前最後一週，雖然案場進度勉強達標，兩位核心設計師突然提離職，這才讓Amos意識到，公司看似穩定的運作背後，卻忽略同仁在長期高壓下的情緒臨界點。
室內設計產業年前「趕工期」，往往也是設計團隊穩定性的「大考期」。許多設計總監把農曆年後員工離職潮當作是業界常態，或單純以為是績效獎金發得不夠。但從經營管理面來看，員工離職的種子通常在年前高壓勞務中就已埋下。當團隊長期處於高強度工作狀態，且感受不到總監能有效調控勞務負荷時，即便發再多獎金，也難以挽回已經崩解的團隊認同感。
問題核心通常不在工作量的多寡，在於經營者缺乏透明化的管理機制，而這常常源於公司沒有標準作業流程。當總監只關注專案進度而忽略執行流程，不容易察覺到同仁的心理疲勞與工作負擔，這樣的情緒債務會迅速累積，並在過年期間的沉澱後，轉化為具體的離職行動。對公司而言，年前人才流失不僅造成年後銜接斷層，更是品牌長期經營資產的重大流失。
本文建議，設計總監應建立一套標準作業流程，落實制度透明化管理。首先，12月便啟動「產能負載檢視」，明確界定農曆春節前能負荷的案件數量，並針對負擔高壓案場的同仁進行實質的業務分擔。其次，是建立預警式的「情緒對談機制」，總監需在年前最後一個月安排一對一的短暫面談，重點不在檢討進度，而是確認同仁的心理狀態與對年後工作的規劃，及早化解潛在的離職風險。
此外，運用制度與指標維持團隊健康運行。例如：律定年前最後兩週禁止承接新的諮詢案件，公司重心集中在舊案收尾；或是建立「補償性休息計畫」，明確承諾年後彈性休假制度。這能讓同仁在衝刺期看見終點，確保公司不會因短期的高壓力承載，而賠上長期的組織穩定性。
建立標準作業流程以優化勞務管理，本質上是在建構公司的組織韌性。一個能精準調節團隊壓力的經營者，對內能贏得同仁的信任與追隨，對外則能展現出專業且穩定的品牌格局。當員工不再感到自己是可割可棄的耗材，設計總監才能從人才流動的焦慮中解脫。歲末年初之際穩住團隊心力，正是企業從「生存」邁向「卓越」的基石。
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